arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht regelt de juridische verhoudingen tussen een werkgever en zijn werknemer(s). Het terrein van het arbeidsrecht is breed en omvat onder meer:

Voornaamste aandachtsgebieden van ons kantoor

Binnen het arbeidsrecht richt ons kantoor zich vooral op de volgende gebieden:

1. Individueel en collectief ontslag

Ontslag kan diverse vormen hebben, onder meer ontbinding door de kantonrechter, opzegging na toestemming van het UWV Werkbedrijf of ontslag op staande voet. In de meeste gevallen wordt hierover tussen de werkgever en werknemer een regeling getroffen (schikking), vaak via een advocaat of arbeidsrecht jurist. Een goede regeling voorziet niet alleen in een redelijke ontslagvergoeding, maar ook in alle andere relevante aspecten (zoals pensioenrechten, financiële afwikkeling, getuigschrift, vakantiedagen en vakantiegeld, doorlopen secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslaggrond).

In sommige gevallen worden meerdere werknemers tegelijk ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen (zoals een reorganisatie of slechte financiële toestand van de werkgever). Indien hierbij meer dan 20 werknemers worden ontslagen, spreekt men van collectief ontslag. De werkgever moet dan aan meer regels voldoen, zoals overleg met de vakbonden en Ondernemingsraad. In die gevallen wordt vaak een Sociaal Plan opgesteld waarin de voorwaarden van het ontslag worden vastgelegd.

Ons kantoor staat zowel werknemers als werkgevers bij. Veel cliënten van ons kantoor zijn werkzaam in de zakelijke of financiële, zoals IT en telecommunicatie, organisatie advies, accountancy, banken, verzekeraars of andere financiële dienstverleners.

2. Ziekte, arbeidsongeschiktheid & reïntegratie

Een werknemer die door ziekte arbeidsongeschikt is geworden, heeft gedurende 2 jaar recht op doorbetaling van loon. In deze periode zijn de werkgever en werknemer samen verplicht om zoveel mogelijk te doen om de werknemer weer aan het werk te laten gaan (reïntegratie). Hierbij is inschakeling van een Arbodienst wettelijk verplicht. Niet-nakoming van deze verplichtingen kan ernstige gevolgen hebben. De werknemer kan zijn recht op loon en zelfs zijn ontslagbescherming verliezen. Een werkgever kan door het UWV worden verplicht om het loon nog maximaal een jaar langer door te betalen. Tussen werkgever en werknemer kunnen conflicten ontstaan over de vraag of een werknemer ziek of arbeidsongeschikt is, welke arbeid als passend kan worden aangemerkt, of iedere partij voldoende meewerkt aan reïntegratie, of de werkgever het recht heeft om het loon op te schorten of te laten vervallen en, in meer uitzonderlijke gevallen, zelfs ontslag van de zieke werknemer. Beslissingen genomen tijdens de eerste twee ziektejaren kunnen ook daarna nog grote gevolgen hebben voor de rechtspositie van de betrokkenen, zoals het recht op een uitkering en een eventuele vergoeding bij ontslag.

Ons kantoor heeft bijzondere affiniteit met arbeidsongeschiktheid ten gevolge van psychische oorzaken (arbeidsconflicten, depressie, burn-out), beroepsziekten (blootstelling aan gevaarlijke stoffen of te hoge werkdruk) of bedrijfsongevallen.

3. Pensioenkwesties

Pensioen is een zeer belangrijke arbeidsvoorwaarde. In de meeste gevallen is de werkgever volgens een toepasselijke CAO verplicht om een pensioenregeling aan te bieden via een bedrijfstakpensioenfonds of ondernemingspensioenfonds. Circa 20% van de werknemers valt niet onder een verplichte pensioenregeling. Meestal biedt de werkgever dan vrijwillig een pensioenregeling aan. Steeds meer is sprake van een beschikbare premie regeling. De werkgever stelt dan een premiebedrag ter beschikking dat voor de werknemer wordt belegd. Met het opgebouwde kapitaal wordt op de pensioendatum een lijfrente (pensioenuitkering) aangekocht. De hoogte van die uitkering is onzeker, want is afhankelijk van het opgebouwde kapitaal en de rentestand van dat moment. Wanneer de pensioenregeling wordt opgebouwd bij een verzekeraar, kan daarnaast ook nog sprake zijn van aanzienlijke kosten, die vooral aan het begin van de looptijd worden ingehouden, waardoor in de eerste jaren weinig tot geen pensioenkapitaal wordt opgebouwd (‘woekerpensioen’). Onder omstandigheden kan werknemer dan de pensioenuitvoerder en/of de werkgever aansprakelijk stellen. Ook bij ontslag is het raadzaam goed naar de pensioenaspecten te kijken, omdat bij ontslag aanzienlijke pensioenschade kan ontstaan. Een goede ontslagregeling voorziet daar dan ook in.